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  • ¿QUÉ HACEMOS DESDE EL ÁREA?

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    El área de derecho laboral y seguridad social del Consultorio Jurídico, permite a los estudiantes acompañar los conflictos generados en la relación laboral entre el empleador y el trabajador, mediante la presentación de las siguientes demandas que no pueden superar la cuantía de 20 SMLMV y el domicilio del empleador o la prestación del servicio debió haber sido en la ciudad de Medellín:

  • 1. REAJUSTE A LA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES Y SALARIOS ADEUDADOS

    Todo trabajador, al suscribir un contrato de trabajo, adquiere prestaciones ciertas e indiscutibles por el solo hecho de realizar sus labores. Esta relación laboral puede darse por terminada, por la renuncia voluntaria del trabajado, por el despido por parte del empleador o a través de la renuncia convenida entre ambos. En cualquiera de estos casos, el trabajador tiene derecho que al momento de la terminación del vínculo laboral se le cancele todas sus prestaciones. Cuando lo anterior no ocurre, bien sea porque se le liquidó con un factor salarial inferior al realmente devengado, o porque recibía un salario inferior al salario mínimo legal mensual vigente, o no se hicieron correctamente los cálculos, se podría llevar a cabo una demanda laboral. También habrá lugar a una demanda cuando al trabajador no se le pague completamente el salario convenido, horas extras o recargos (nocturnos – dominicales – festivos). El tope máximo para esta demanda a través de nuestro Consultorio Jurídico es de 20 SMLMV.

    Para tener en cuenta: Todo trabajador debe ser remunerado, al menos, con el salario mínimo y tiene derecho a que en las fechas determinadas por ley y al momento de su liquidación se le cancelen las siguientes prestaciones sociales: PRIMA DE SERVICIOS (Artículo 306 CST): Es una retribución por los beneficios económicos y sociales que obtiene el empleador del trabajo. Corresponde a 30 días de salario por cada año laborado, y se reconoce en 2 pagos en el año. La mitad a más tardar el 30 de junio y la otra mitad a más tardar el 20 de diciembre. CESANTIA (Artículo 249 CST): Es una suma de dinero que le sirve al trabajador para solventar sus necesidades mientras se encuentre sin trabajo. También permite al trabajador que durante la vigencia de su contrato satisfaga necesidades de vivienda y educación. Corresponde a 30 días de salario por cada año laborado y el empleador debe consignar esta prestación al fondo de que el trabajador elija, a más tardar el 15 de febrero de cada año. INTERESES A LA CESANTIA (Ley 52 de 1975): Es la utilidad sobre la cesantía que el trabajador tiene acumuladas al 31 de diciembre de cada año. Equivale al 12% anual y se pagan a más tardar el 31 de enero de cada año. Este dinero no se consigna a un fondo, sino que se le entrega directamente a trabajador. VACACIONES (Artículo 186 CST): Es un descanso remunerado, pero no son una prestación social. Sin embargo, cuando el vínculo laboral finaliza sin disfrutar sus vacaciones, tiene derecho a que se cancelen en dinero. Este derecho, se debe otorgar cada año con el fin de reponer fuerzas laborales y se traduce en 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de servicio. DOTACIÓN (Artículo 230 CST, modificado por el artículo 8 de la ley 11 de 1984): Es el suministro gratuito de calzado y vestuario para laborar, a trabajadores que devenguen hasta 2 SMLMV y hayan cumplido 3 meses de trabajo. Se deberá hacer entrega de la dotación cada 4 meses, los días 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre. En ningún caso se podrá hacer entrega de la dotación en dinero, ni siquiera al momento de la liquidación.

    A continuación podrás encontrar una Cartilla de liquidación creada con el objetivo de facilitar la realización de liquidaciones de prestaciones y acreencias laborales; su contenido será compartido a todos aquellos estudiantes a los que les sea asignada una liquidación como actividad del consultorio jurídico.

  • 2. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO

    Se considera que un despido es injusto cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo sin una justa causa comprobada o cuando no se le respetó el debido proceso al trabajador, lo cual da lugar al pago de una indemnización, que es independiente a la liquidación de las prestaciones sociales. Un trabajador entonces, se podrá despedir sin lugar a indemnización cuando se le demuestre en un proceso disciplinario y con las garantías al debido proceso, cualquiera de las causales consagradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST-. Lo anterior, en concordancia con el artículo 115 CST y la sentencia C-593 de 2014. ¿Cómo se calcula la indemnización por despido injusto? CONTRATO A TÉRMINO FIJO: La indemnización equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contra. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: Salario menor a 10 SMLMV: 1 año o menos laborado: La indemnización equivale a 30 días de salario. Por cada año adicional, la indemnización equivale a 20 días de salario por cada año o proporcional si es inferior. CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: Salario mayor a 10 SMLMV: 1 año o menos laborado: La indemnización equivale a 20 días de salario. Por cada año adicional, la indemnización equivale a 15 días de salario por cada año o proporcional si es inferior. Periodo de prueba: Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. Si hay despido en esta etapa no hay lugar a indemnización. Su duración máxima es de 2 meses y sin que pueda exceder la quinta parte del término del contrato.

  • 3. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INDIRECTO

    El despido indirecto, consiste en la decisión del trabajador de terminar el vínculo contractual, o renunciar con una justa causa, o como consecuencia de una presión ejercida sobre él para que tome esta decisión. Sobre este punto, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia ha señalado que son 3 los requisitos que se deben tener en cuenta para que se configure el despido indirecto (Rad. 13648): Que sea el trabajador quien manifieste la intención de terminar la relación laboral; Que en la anterior manifestación esté ajustada a alguna de las causales del literal b) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; Demostrar que efectivamente el empleador incurrió en alguna de esas conducta En caso de que se den los anteriores presupuestos y se acredite el despido indirecto, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a la de un despedido sin justa causa.

  • 4. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

    El derecho a la estabilidad laboral reforzada, “consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido” (Sentencia C-470 de 1997) En nuestro país, esta garantía está prevista, en especial, para aquellos trabajadores y trabajadoras que van a tener un hijo; que se encuentren con una limitación física, psicológicas o con una discapacidad; que estén próximos a pensionar o que cuenten con fuero sindical. Respecto de la estabilidad laboral reforzada, nuestros estudiantes adelantan las siguientes acciones para lograr la materialización de este derecho:

  • - Indemnización por despido en estado de embarazo

    ¿Qué derechos tiene la trabajadora embarazada?  No ser despedida durante el embarazo: En caso de que exista una justa causa, el empleador incluso debe contar con autorización del Ministerio de Trabajo para efectuar el despido  Licencia de maternidad remunerada: El tiempo de la licencia de maternidad fue ampliado por la ley 1822 de 2017 a 18 semanas, las cuales deben ser remuneradas con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. Si hay parto múltiple la licencia se amplía a 20 semanas. La forma de tomar la licencia, por regla general será: una semana antes del parto y 17 después del parto. Durante este tiempo, tampoco podrá ser despedida.  No ser despedida durante la lactancia: La lactancia comprende los 6 primeros meses de vida del hijo, tiempo en el cual no podrá ser despedida. ¿Qué pasa si es despedida durante el embarazo o la lactancia? En este aspecto, nuestra área de derecho público y laboral trabajan conjuntamente para salvaguardar los derechos de las trabajadoras en embarazo, mediante la realización de las siguientes dos acciones: 1. Acción de tutela: Básicamente, a través de esta acción se busca la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada, mediante el reintegro de la trabajadora a sus funciones y el pago de salario y prestaciones dejados de percibir. La tutela procede transitoriamente mientras se realiza la demanda laboral. El plazo para interponerla es hasta un año después de la fecha de parto (T-900/2004). 2. Demanda laboral: A través de este proceso, se busca la protección definitiva de los derechos laborales de la mujer despedida en embarazo o lactancia, en especial, lo relativo al pago de salarios y prestaciones que por vía de tutela no siempre son ordenados. Igualmente, con la demanda se busca el pago de una indemnización equivalente a 60 días de salario.

    Para obtener el resultado favorable, en ambos casos, debe quedar claro al menos que el despido se hizo durante el embarazo o la lactancia; que no se le solicitó al Ministerio autorización para el despido y que el empleador conocía el embarazo de la trabajadora. ¿Qué derechos tiene el hombre cuando va tener un hijo? Actualmente, la protección al hombre cuando va tener un hijo no es la misma que la que tiene una mujer, pero podemos resaltar las siguientes garantías: Licencia de paternidad: Cuando la cónyuge o compañera del trabajador da a luz un hijo, tiene el derecho a disfrutar con su hijo de una licencia remunerada de 8 días hábiles. Para que le sea concedido este derecho, debe informar previamente a su empleador del embarazo y la fecha probable de parto. No ser despedido: De acuerdo a la sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional, extendió el fuero de maternidad a los hombres, esto es la prohibición de ser despedido y la exigencia de permiso del Ministerio de Trabajo para este fin, cuando: La pareja, cónyuge o compañera se encuentre en embarazo o en lactancia y, que dependa económicamente del trabajador, es decir, que no tenga ningún vínculo laboral y se encuentre en calidad de beneficiaria del Sistema de Seguridad Social al que se encuentre afiliado el trabajador. TENER EN CUENTA: La protección cuando el trabajador ha sido despedido bajo el supuesto anterior, se realiza a través del área de derecho público del Consultorio Jurídico “Jorge Eliécer Gaitán”, mediante la interposición de una acción de tutela.

  • - Indemnización por despido en estado de limitación física

    De acuerdo al artículo 26 de la ley 361 de 1997, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad y sin autorización del Ministerio de Trabajo, tendrán derecho a ser reintegrados a sus funciones y a una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar. El principal medio para que las personas que sean despedidas en estas circunstancias puedan obtener el reintegro y su indemnización es con una demanda laboral. Con una acción de tutela, se puede llevar a obtener el reintegro del trabajador, pero el término de protección es sólo por 4 meses en los cuales el trabajador debe iniciar el proceso judicial correspondiente. Ahora bien, este asunto también está muy relacionado con el área de derecho público y derechos humanos, pues la protección para las personas despedidas en estado de limitación física se puede dar a través de una acción de tutela. La Corte Constitucional concluyó, que en estos casos “la estabilidad laboral reforzada, es un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica ni que su origen sea determinado.“(T-320 de 2016)

    En la sentencia SU – 049 de 2017, la Corte Constitucional concluyó que la estabilidad laboral reforzada en estos casos: No depende de haber sido calificado con una pérdida de capacidad laboral moderada (entre 15% y 25%), severa (entre 25% y 50%) o profunda (más del 50%), es predicable de todas las personas que tengan una afección en su salud que impide o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones normales, se debe solicitar autorización al Ministerio del trabajo para el despido, y es empleador quien debe desvirtuar que el despido la debilidad manifiesta del trabajador y no importa el tipo de contrato.

  • 5. INDEMNIZACIÓN POR MORA

    Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. ¿Cuándo se debe pagar la liquidación del contrato de trabajo? INMEDIATAMENTE, de no ser así procedería una indemnización moratoria, la cual se podría cobrar mediante una demanda laboral Ahora bien, esta indemnización se ha tornado incierta para hacer efectivo su cobro, ya que la Corte Suprema de Justicia, en diferentes oportunidades ha manifestado que la indemnización por mora depende de si se demuestra que hubo una mala fe por parte del empleador en la demora del pago de los salarios y las prestaciones sociales. “Bien vale la pena precisar que la buena o mala fe del empleador, que exonera de la indemnización moratoria, se aprecia en el momento en que termine el vínculo laboral, sin que circunstancias ocurridas con posterioridad puedan tener incidencia en perspectiva de derruir la creencia sincera y el convencimiento honesto de que la relación jurídica se gobernaba por un contrato distinto al de trabajo.” (Sala laboral, Corte Suprema de justicia, radicación 29.999, del 8 de abril de 2008).

  • 6. EJECUTIVO LABORAL

    Un título ejecutivo es un documento que contiene una obligación clara, expresa y exigible, junto con unos sujetos claramente identificados y los términos, formas de vencimiento, pago y cuantías plenamente definidos. Así las cosas, este documento puede contener una obligación originada en una relación de trabajo y ante un incumplimiento de esta, puede iniciarse este proceso para que sea un juez quien ordene el cumplimiento efectivo de tal obligación y decrete los respectivos medios para asegurar el resultado favorable del proceso. A estos medios se les conoce como “medidas cautelares”, como por ejemplo el embargo y secuestro de un vehículo automotor o de algún otro bien. Generalmente los documentos en los cuales podemos encontrar estas obligaciones son: Actas de conciliación, sentencias judiciales y laudos arbitrales.

  • SEGURIDAD SOCIAL

    Según la Observación General No. 019 de Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, el derecho a la seguridad social incluye el derecho a obtener y mantener prestaciones sociales, ya sea en efectivo o en especie, sin discriminación, con el fin de obtener protección, en particular contra: a) la falta de ingresos procedentes del trabajo debido a enfermedad, invalidez, maternidad, accidente laboral, vejez o muerte de un familiar; b) gastos excesivos de atención de salud; c) apoyo familiar insuficiente, en particular para los hijos y los familiares a cargo. Por ello, en el Consultorio Jurídico “Jorge Eliécer Gaitán” las área de seguridad social y derecho público y derechos humanos, esta articuladas con el fin de materializar el derecho fundamental a la seguridad social de nuestros usuarios cuando encuentren un obstáculo en su estado de salud, calidad de vida y el trabajo en condiciones dignas y justas. En este orden de ideas, el sistema de seguridad social en Colombia, contempla la protección de 3 sistemas: 1. Sistema General de Seguridad Social en Salud. 2. Sistema General de Pensiones. 3. Sistema General de Riesgos Laborales.

  • 7. INCAPACIDADES

    Durante el tiempo en que una persona está incapacitada no recibe salario, sino una prestación económica que sirve para solventar los gastos y necesidades mientras se está imposibilitado para trabajar. Sin ella, se verían en riesgo derechos fundamentales de la persona incapacitada e incluso de quienes se encuentran a su cargo. ¿A quién le corresponde el pago de las incapacidades? Si el origen de la enfermedad es laboral: Se paga el 100% del salario, y está a cargo de dicho pago la Administradora de Riesgos Laborales – ARL-. Si el origen de la enfermedad es común: Se paga el 66,66% del salario si la incapacidad es de 1 o 2 días, y está a cargo del empleador. Se paga también el 66.66% del salario si la incapacidad es de 3 a 180 días, pero está a cargo de la EPS. Se paga el 50% del salario si la incapacidad está entre los 181 a 540 días y se encuentra a cargo del fondo de pensiones. También se paga con el 50% del salario las incapacidades del día 540 en adelante y nuevamente está a cargo de la EPS ¿Qué hacer si una EPS, ARL o Fondo de Pensiones no pagan la incapacidad? Se debe analizar cada caso en concreto para determinar la ruta a seguir. Este análisis se da desde nuestra área de derecho público pues en la mayoría de los casos la relevancia del no pago de la incapacidad sobre derechos fundamentales como la vida, la integridad y el mínimo vital, haría procedente la interposición de una acción de tutela.

  • 8. CALIFICACIÓN DE PÉRDIDA DE CAPACIDAD LABORAL

    La capacidad laboral es el conjunto de habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades de orden físico, mental y social, que permiten desempeñarse en un trabajo. (Decreto 1507 de 2014) Así las cosas, quien ha sufrido una enfermedad o accidente que afecte su capacidad laboral podrá ser calificado para determinar el porcentaje de afectación y el origen de su enfermedad. PROCEDIMIENTO A las EPS, ARL o Fondo de pensiones les corresponde calificar en primera oportunidad el grado de invalidez y el origen de esta. En caso de que una persona no esté de acuerdo con esta calificación se le concede el término de 10 días hábiles para que manifieste su inconformidad y sea la Junta Regional de Calificación de Invalidez quien lo califique en primera instancia Una vez la Junta Regional conozca del dictamen, emitirá su decisión frente a la cual procede recurso de reposición y/o apelación ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez dentro de los 10 días hábiles siguientes. Nuestro Consultorio Jurídico te puede ayudar con la realización de esta manifestación de inconformidad y con la redacción de los recursos de reposición y/o apelación, siempre y cuando contemos con un término prudente.